Depuis août 2015, la Loi Rebsamen a été instaurée en France, par la loi 2015-994. Publiée au Journal Officiel, la loi Rebsamen porte sur le dialogue social et l’emploi. Cette loi a eu pour effet de modifier de nombreuses dispositions dans le Code du travail, comme l’extension de la DUP, l’instauration de commissions régionales dans les très petites entreprises, l’allègement du dispositif de pénibilité, la reconnaissance du burn-out comme une maladie professionnelle, ou encore la médecine du travail. Voici les nouvelles dispositions imposées par la Loi Rebsamen, élaborée et proposée par François Rebsamen.
Table des matières
La mise en place d’une instance représentative au sein des TPE
La première disposition qu’apporte la Loi Rebsamen au Code du travail est la mise en place effective de CPRI au sein des TPE qui comptent moins de 11 salariés. Les CPRI sont des instances représentatives, appelées commissions paritaires régionales interpersonnelles, qui ont pour objectif premier d’assurer un rôle d’information et de conseil au sein de l’entreprise, mais aussi un rôle de discussion et de médiation.
Ces instances représentatives vont être composées de vingt membres à parité, entre les représentants patronaux de l’entreprise et les représentants syndicaux. Pour assumer leur rôle au sein des commissions mises en place, les membres bénéficient d’un crédit d’heure de délégation mensuel. Les membres de l’instance doivent obtenir l’accord du chef d’entreprise avant de se rendre dans les entreprises concernées.
L’extension de la délégation unique du personnel au sein des TPE
Si le Code du travail a imposé les entreprises à mettre en place la DUP, ou délégation unique du personnel pour toute entreprise qui compte entre 50 et 200 salariés depuis l’année 1993, la Loi Rebsamen a modifié quelques règles de jeu sur cette disposition, l’objectif de la loi Rebsamen étant de moderniser le dialogue social au sein d’une entreprise. La première modification porte sur le seuil de mise en place du DUP, qui est étendu à 300 salariés.
La deuxième modification de cette disposition du Code du travail est la possibilité pour une entreprise d’ajouter à la DUP le CHSCT. Ainsi, à travers la loi Rebsamen, les délégués du personnel, le CSE (ou Comité social et Économique) et le CHSCT s’unissent et forment une seule entité : la délégation unique.
Dans le fonctionnement de la délégation unique du personnel, chaque instance garde ses règles propres et ses prérogatives. Pour le CHSCT spécifiquement, la Loi Rebsamen apporte une évolution de certaines dispositions. En effet, elle impose la mise en place d’un règlement intérieur pour le CHSCT, et un délai d’examen sera fixé pour rendre les avis du CHSCT.
La délégation unique du personnel doit tenir six réunions annuellement. Ces réunions de la DUP se focaliseront sur un seul ordre du jour, et quatre au moins de ces réunions doivent porter sur les thématiques relevant du CHSCT. Pour l’organisation du DUP, c’est par décret que sont fixés le nombre de membres de l’instance, et le crédit d’heure de délégation alloué à leur mission.
Comité d’entreprise : regroupement de l’information consultation et des négociations obligatoires
La loi Rebsamen apporte également des améliorations sur les négociations obligatoires et l’information consultation du comité d’entreprise.
En effet, tous les rendez-vous de négociation obligatoires doivent traiter trois grandes thématiques, à savoir :
- Le temps de travail et la rémunération ;
- La qualité de vie au travail et la gestion des emplois ;
- L’égalité professionnelle.
La fréquence de ces rendez-vous de négociations obligatoires peut être modifiée par un accord d’entreprise.
En ce qui concerne les obligations de consultation et d’information du comité d’entreprise, elles doivent également être axées sur trois grands sujets qui concernent l’entreprise :
- Les orientations stratégiques ;
- Les conditions de travail ;
- La situation économique de l’entreprise.
Un accord d’entreprise pourra également modifier la fréquence de ces consultations.
L’allègement du dispositif de pénibilité
Le dispositif de pénibilité représente des mesures de prévention ou de compensation imposées par le Code du travail à tous les employés, afin d’évaluer et prévenir tous les risques professionnels résultant de l’activité de l’entreprise, et auxquels les salariés sont exposés. Si le dispositif de la pénibilité est mal perçu par les employeurs, la Loi Rebsamen apporte quelques modifications à ce dispositif.
En effet, avec l’entrée en vigueur de la loi qui favorise le dialogue social et l’emploi, la fiche individuelle relative au dispositif de pénibilité est supprimée. Conséquence, les employeurs n’auront plus à remplir une fiche individuelle par salarié pour consigner les facteurs d’exposition. Ils doivent seulement remplir une déclaration annuelle dématérialisée, à envoyer au CARSAT.
De nouveaux droits attribués aux représentants du personnel
L’un des impacts apportés par la Loi Rebsamen est l’amélioration des droits des représentants du personnel. La modification porte sur la tenue d’un entretien auquel les représentants et l’employeur participeront lors du début et à la fin du mandat des représentants du personnel. Ces entretiens porteront essentiellement sur les futures activités des représentants du personnel, ainsi que de leurs compétences.
Les réunions organisées entre deux instances, le comité d’entreprise et les représentants du personnel peuvent se faire par visioconférence.
La loi Rebsamen apporte également une amélioration du salaire des représentants du personnel. La loi met en place la garantie d’une évolution de rémunération des représentants, tant au niveau du salaire qu’au niveau des avantages. Cette modification du Code du travail a pour but principal d’éviter toute forme de discrimination sur le plan salarial. Cette garantie s’applique aux représentants qui ont des heures de délégation qui dépassent de 30 % leur temps de travail.
L’extension des prérogatives de la médecine du travail
L’entrée en vigueur de la Loi Rebsamen a également apporté des modifications sur la médecine du travail. En effet, la loi a étendu ses prérogatives, en intégrant dans le périmètre d’action du médecin du travail les salariés dont la situation personnelle peut poser problème et les salariés occupant des postes à risque.
La loi Rebsamen modifie également les dispositions concernant les recours devant l’inspection du travail. En effet, si l’employeur veut avoir recours à l’inspection du travail concernant la décision du médecin du travail portant sur l’inaptitude d’un salarié, ce dernier doit en être informé, et vice versa.
Vers la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle
La loi Rebsamen veut apporter des améliorations sur la reconnaissance des pathologies psychiques comme étant des maladies professionnelles. Si le burn-out n’a pas été directement traité par la loi, et n’est pas inscrit au tableau des maladies professionnelles, elle a ouvert un débat sur le sujet. Et d’ailleurs, le burn-out peut être pris en compte comme maladie professionnelle vie le système complémentaire hors tableau.
La mise en place obligatoire du compte personnel d’activité
Le compte personnel d’activité est un compte dans lequel sont regroupés les différents autres comptes détenus par les salariés, et qu’ils peuvent conserver tout au long de leur carrière. L’objectif de la mise en place de ce dispositif est de permettre aux salariés de conserver certains droits même s’ils changent d’emploi : pénibilité, formation, droits au chômage, compte épargne.
Le renouvellement du CDD deux fois
Si auparavant, le Code du travail stipulait que le CDD ne pouvait être renouvelé qu’une seule fois, la loi Rebsamen modifie ce renouvellement. Depuis la mise en vigueur de la loi de modernisation du dialogue social et de l’emploi, les employeurs peuvent maintenant renouveler deux fois un CDD.
L’inscription des agissements sexistes dans le Code du travail
La loi Rebsamen intègre la notion d’agissement sexiste dans les lignes du Code du travail. Cette modification a été apportée afin d’éviter toutes formes d’agissements sexistes à l’encontre d’un salarié.