Les relations de travail entre un employeur et ses employés ne sont pas toujours au beau fixe. L’employeur peut alors décider, pour une raison ou une autre, de mettre un terme au contrat de travail de son employé. Pour éviter les abus, la loi donne le privilège à l’employé licencié sans motif sérieux et réel, de contester en justice. Toutefois, les procédures judiciaires ont leur lot de contraintes et normes qui ne sont pas toujours à la portée de tous. C’est à ce titre donc qu’il est judicieux de se faire assister par un avocat en droit du travail.
Procédures de licenciement abusif : se faire assister par un avocat
Les procédures en justice sont parfois assez contraignantes. Il y a de nombreux rouages qu’il faut maîtriser pour espérer l’emporter à l’issue d’un procès. En ce sens, même si la loi ne rend pas obligatoire l’assistance juridique lors d’une procédure judiciaire en conseil de prud’hommes, celle-ci est recommandée. Pour plusieurs raisons, il est utile de se faire assister d’un avocat spécialiste en droit du travail.
Pour commencer, un avocat est un professionnel du droit avec plusieurs années d’expérience. À ce titre, il est en mesure de connaître les procédures et les contraintes y afférentes. Il pourra effectuer à bon escient des plaidoiries pour défendre efficacement votre dossier. En vous rendant sur un site spécialisé dans le droit du travail, vous pouvez en savoir plus sur l’utilité de l’assistance d’un avocat pour les procédures judiciaires en cas de licenciement abusif.
Lors des audiences, vous aurez certainement en face de vous votre employeur, qui sera assisté par son conseil juridique. De ce fait, il vous faudra être à la hauteur, avec des arguments solides fondés sur des éléments juridiques fiables. C’est donc au regard de ce challenge qu’il est toujours préférable de laisser le soin à un avocat d’assurer votre défense lors d’une procédure de licenciement abusif.
Avec l’assistance et le conseil d’un avocat en droit du travail, vous améliorez vos chances d’obtenir un aboutissement heureux au terme de la procédure en Conseil de prud’hommes. Ce spécialiste du droit pourra aussi évaluer les dommages et intérêts auxquels vous aurez droit.
Quels sont les recours prévus en cas de licenciement abusif ?
Quand le licenciement a été déjà acté, il est toujours possible de faire une transaction avec son employeur. Cette démarche permet entre autres de ne pas entamer de longues procédures complexes devant le conseil de prud’hommes. L’accord transactionnel consiste en un arrangement entre l’employé et son employeur. Le salarié prend l’engagement de ne plus intenter une action en justice contre son employeur. En contrepartie, son employeur s’engage à lui reverser des dommages et intérêts.
La saisine du conseil de prud’hommes débouche sur deux étapes. Il y a tout d’abord la procédure à l’amiable, qui se déroule au bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. À l’issue de cette instance, un compromis pourrait être trouvé entre les protagonistes. Toutefois, lorsque cette phase se solde par un échec, les parties se reverront en procédure judiciaire. Au cours des audiences de cette étape, le juge du conseil de prud’hommes se chargera d’apprécier le caractère abusif ou non du licenciement.
Quand peut-on parler de licenciement abusif ?
Le contrat de travail entre l’employeur et le salarié peut connaître son terme selon trois éventualités. L’employé peut décider de son gré de rompre le lien juridique qui le lie à son patron. Dans cette éventualité, il s’agit d’une démission. De manière analogue, l’initiative de la rupture du contrat de travail peut être prise par l’employeur. Dans ce cas de figure, on parle de licenciement. Il est qualifié d’abusif lorsqu’il n’a pas été effectué conformément aux exigences légales sur la forme et sur le fond.
S’agissant des contraintes de forme, un licenciement qui ne se veut pas abusif doit se dérouler en trois étapes. Tout d’abord, une convocation doit être envoyée à l’employé visé par la procédure de licenciement. Par la suite, doit se tenir un entretien au cours duquel le salarié en question peut se faire assister par un délégué syndical. Ces préalables doivent se terminer par une notification par courrier du licenciement au salarié.
Il faut également examiner les conditions de fond afin d’estimer si le licenciement est abusif ou non. À cet effet, un licenciement est abusif lorsqu’il est fondé sur des motifs et causes irréels et non sérieux. Le caractère réel de la cause suppose qu’elle doit pouvoir être prouvée. À titre d’exemple, est abusif un licenciement basé sur les susceptibilités de l’employeur, qui prétend une perte de confiance à l’égard de son salarié.
Même en cas d’existence d’une cause réelle, il faut en plus qu’elle soit sérieuse. Autrement dit, le licenciement doit se fonder sur des motifs d’une certaine gravité. À titre d’exemple, peut être considérée comme cause sérieuse une vente d’informations à des concurrents, une violation répétitive du règlement intérieur, etc. Il doit s’agir d’un motif d’une gravité telle que le maintien du salarié dans l’entreprise compromettrait la bonne marche de la structure.