Le détachement salarial est un processus par lequel un employé étranger est temporairement envoyé, par sa société, pour travailler dans une autre entreprise. Celle-ci peut être en France ou à l’extérieur du pays. La réglementation de cette situation est devenue un sujet de discussion brûlant dans le secteur européen de la mobilité. Voici les critères et obligations que doivent prendre en compte les sociétés effectuant un détachement salarial.
Les normes du détachement salarial pour les entreprises
Pour qu’une firme soit considérée comme effectuant un détachement de travailleur sur le territoire français, il faut qu’une filiale de cette dernière soit déjà établie et exerce des activités commerciales substantielles dans le pays en question. Cela implique des formalités et tâches administratives qui peuvent être fastidieuses, voire contraignantes. Cependant, ce que propose ASD Group et d’autres structures offrant les mêmes services, est qu’elle permet de vous simplifier la vie en vous libérant de toutes charges administratives. Le détachement salarial est effectif lorsque le salarié est déporté :
- pour exécuter un contrat conclu par son employeur avec une entreprise établie en France,
- vers une succursale ou une entreprise appartenant à un groupe d’entreprises comprenant son employeur et établie dans une région française,
- dans une agence de travail temporaire ou de placement qui loue le travailleur à un employeur utilisateur en France.
L’employeur qui détache le travailleur ne peut pas exercer des activités de gestion ou d’administration purement internes dans cet État membre.
Les obligations des employeurs qui assurent le détachement salarial
L’entreprise qui déploie un salarié étranger vers une autre firme en France est soumise aux dispositions légales françaises en matière d’égalité professionnelle, de rémunération, de conditions et de périodes de travail.
Conditions d’emploi des travailleurs détachés pour 12 mois et plus
Un employeur qui détache un travailleur sur un autre territoire pour 12 mois ou plus doit fournir au travailleur détaché l’éventail minimum des conditions de travail. Elles ne doivent pas être moins favorables que celles applicables dans le pays d’accueil. Des règles effectives selon le Code du travail et les autres dispositions régissant les droits et obligations des employeurs et des travailleurs. Devront être pris en compte :
- le principe de l’égalité de traitement et l’interdiction de toute discrimination en matière d’emploi,
- le remboursement des frais de déplacement professionnels du lieu de travail,
- les règles et la procédure de conclusion et de résiliation des contrats de travail,
- les règles et la procédure pour l’utilisation des clauses de non-concurrence,
- les régimes de retraite professionnelle et les plans de capital des employés, etc.
Les obligations de l’entreprise utilisatrice envers le travailleur détaché
Lorsqu’un donneur d’ordre ou une entreprise utilisatrice accueille un salarié détaché sur son territoire, il ou elle doit vérifier que le salarié possède une copie de la déclaration de détachement, du document qui désigne le représentant et le formulaire d’affiliation du travailleur détaché à la sécurité sociale. Ces pièces sont indispensables et l’entreprise utilisatrice ou le donneur d’ordre peut écoper d’une amende s’il le fait travailler en l’absence de ces pièces.