La rupture à l’amiable est une démarche visant à mettre fin à un contrat, sans pour autant avoir à passer par un formulaire de démission classique ou à un licenciement. C’est un dispositif aussi avantageux pour le salarié désireux de partir que pour l’employeur. Cela dit, avant de procéder à une rupture conventionnelle, vous devez au préalable vous informer sur les conditions relatives à cette clause : montant de l’indemnité spécifique, coût d’une rupture conventionnelle dans le cadre de la cotisation sociale, etc. Voici tout ce que vous devez savoir sur la rupture conventionnelle de contrat en CDI d’un employé de votre entreprise.

Qu’est-ce qu’une rupture à l’amiable ?

Communément connu sous l’appellation « rupture conventionnelle », ce dispositif est comme son nom l’indique une manière de rompre un contrat à durée indéterminée ou CDI à l’amiable. Il s’agit plus principalement d’une alternative à la démission et au licenciement du personnel de votre entreprise.

En clair, le dirigeant d’une entreprise ou l’employeur ainsi que le salarié se mettent d’accord sur les conditions du départ en question. Une discussion qui aura lieu tout au long d’un entretien entre les deux parties. Pour ce faire, l’ensemble des modalités seront mentionnées dans le contrat de rupture conventionnelle. À savoir le montant de l’indemnité spécifique, la dispense de préavis ou non, etc.

La convention sera par la suite homologuée par la DIRECCTE ou la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Si vous prenez le risque de ne pas tenir compte de cette homologation, la rupture à l’amiable ne sera pas possible.

Quelles sont les conditions à respecter pour réussir une rupture à l’amiable ?

D’une manière générale, la rupture conventionnelle ne s’adresse pas à tous les salariés du secteur privé. Ce dispositif est effectivement réservé à ceux qui travaillent en CDI ou contrat à durée indéterminée.

Bien évidemment, aucun salarié travaillant à titre temporaire ou en contrat à durée déterminée (CDD) ne peut prétendre à une rupture conventionnelle. Régie par quelques règles, la rupture à l’amiable n’est pas autorisée dans certaines situations comme le vice du consentement, le plan de sauvegarde de l’emploi et l’accord collectif impactant la rupture conventionnelle collective.

Il en est de même pour le contournement de garanties prévues pour l’employé ou le licenciement portant sur un motif économique qui rend impossible la rupture d’un contrat à l’amiable.

Rupture à l’amiable : quels avantages pour le salarié ?

En acceptant de mettre fin à son contrat avec l’entreprise via la rupture conventionnelle, le salarié sur le départ peut prétendre à quelques avantages. À savoir qu’il sera amené à toucher une indemnité de rupture à la fin même de son contrat. Ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié démissionne de lui-même. Il perçoit par la même occasion l’ARE qui est une indemnité chômage versée par Pôle Emploi. Mais avant, il est crucial que l’employé tienne compte des conditions d’attributions établies par l’organisme auquel il appartient.

D’autre part, il doit être inscrit et être à la recherche d’un emploi. Sans compter que le salarié sur le point de partir doit être une personne qui a travaillé un minimum d’heures durant les 2 à 3 dernières années.

Quel est le coût d’une rupture conventionnelle pour l’entreprise ?

Au cours d’une rupture conventionnelle, votre entreprise est tenue de verser quelques sommes au salarié sur le départ. L’on peut citer le paiement des salaires et primes qui lui restent à percevoir, le paiement de ses heures supplémentaires suivi de la régularisation de son solde de repos compensateur et le paiement de son solde de congés payés.

Par ailleurs, vous êtes dans l’obligation de payer le RTT et l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à votre salarié sur le départ. Retenez que le montant de cette dernière est mentionné au préalable dans la convention homologuée par la DIRECCTE.

Vous devez également prendre en compte le déblocage de l’épargne salariale.

Combien coûte l’indemnité de rupture conventionnelle pour l’entreprise ?

Tout d’abord, il convient de souligner que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle repose sur deux facteurs. À savoir l’ancienneté du salarié auprès de la société et sa rémunération. Dans les deux cas, sachez que peu importe le nombre d’années que ce dernier a passé au sein de votre entreprise, il est en droit de recevoir une indemnité lorsqu’il demande une rupture conventionnelle. Rappelons que pour estimer l’ancienneté d’un employé, il vous faut tenir compte de la date de rupture effective du CDI. En d’autres termes, vous devez considérer la fin du préavis de votre salarié. Il en est de même pour le cas d’une dispense.

Pour ce qui est du calcul du montant de l’indemnité de rupture à l’amiable, commencez par prendre en considération la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant le jour de la signature du formulaire ou de la convention de rupture. Il est question de la rémunération brute et pas du salaire net de l’employé.

Retenez par la même occasion que chacun des éléments de la rémunération exceptionnelle s’estime au prorata. S’il se trouve que le salarié décide de partir en milieu d’année, le calcul de l’indemnité du salarié se fait en proportion avec le nombre de mois complet.

Pour ce qui est du salarié ayant moins d’une année d’ancienneté au sein de la société, celui-ci perçoit son indemnité spécifique de rupture conventionnelle au prorata du nombre de mois qu’il a passé dans votre entreprise.

Qu’en est-il du montant des charges sociales pour une rupture conventionnelle ?

Selon l’article L241-1 du Code de la Sécurité sociale, une entreprise qui verse des sommes de quelques euros à un salarié se doit de payer des charges sociales. Pour dire que le recours à un tel dispositif représente un coût pour l’entreprise qui emploie. Toutefois, il importe de mentionner que les indemnités octroyées à un salarié sur le départ bénéficient des exonérations semblables à celles des indemnités de licenciement. Par contre, l’employé ne reçoit pas de pension de retraite.

Dans le cas où le montant de l’indemnité de rupture à l’amiable équivaut à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur aura la possibilité d’obtenir quelques réductions sur ses cotisations sociales. De même pour le CSG et le CRDS. Toujours est-il qu’il faut éviter de dépasser deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale pour être en accord avec la loi française du travail ou le Code du Travail.

Par contre, dans la mesure où le montant de l’indemnité spécifique est supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, votre entreprise bénéficiera d’une réduction sur les charges sociales. Notamment des charges sociales dans la limite du montant exonéré d’impôt de l’indemnité stipulé par la loi. Aussi, en tant qu’employeur, vous n’aurez pas à payer de CSG ni de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Pour finir, gardez à l’esprit que si le montant excède à 10 fois le Pass, vous devez effectuer le paiement en intégralité des cotisations sociales. L’indemnité est par ailleurs exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié sur le départ, mais seulement sous quelques conditions.