Au moment de recruter un nouveau salarié, l’employeur peut décider d’ajouter une clause de non-concurrence au contrat de travail de ce dernier. En effet, il se peut qu’au moment de quitter l’entreprise, le salarié concerné parte travailler chez un concurrent proche de cette même entreprise et pourrait révéler certaines informations pouvant impacter sur le bon développement de cette dernière. Pour éviter ce genre de situation, l’employeur est en droit de prévoir une clause de non-concurrence. En clair, il s’agit d’une clause du contrat de travail stipulant qu’en cas de rupture du contrat, le salarié s’engage à ne pas réaliser une activité similaire auprès d’un concurrent de l’entreprise. Bien évidemment, la clause de non-concurrence concerne aussi les activités réalisées au propre compte du salarié qui vient de quitter son entreprise. Toutefois pour être valable, la clause de non-concurrence doit tenir compte d’un certain nombre de critères établis par la jurisprudence. En effet, l’application des termes de ce contrat impactera grandement le salarié en raison du fait qu’il peut limiter sa capacité à trouver un emploi adapté à ses compétences. Voici tout ce qu’il faut savoir sur la clause de non-concurrence, ainsi que sur les droits du salarié.
Qu’est-ce que la clause de non-concurrence ?
Comme nous l’avons évoqué précédemment, la clause de non-concurrence est une mention qui peut être insérée dans le contrat de travail d’un salarié d’une entreprise. Le but étant d’éviter que, durant son exécution et même lorsque la relation contractuelle entre les deux parties s’arrête, le salarié concurrence son ancien employeur.
Une jurisprudence a vu le jour concernant la clause de non-concurrence, en particulier pour les problèmes relatifs à sa validité. Force est de constater que rien ne peut empêcher le salarié de créer une entreprise concurrente de celle de son ancien employeur, ou même de travailler pour une entreprise concurrente. Pour y remédier, la clause de non-concurrence permet d’éviter ce genre de situation, mais avec certaines limites et contreparties.
À titre d’information, une clause de non-concurrence doit essentiellement être rédigée par écrit pour être crédible et valable.
En faisant le choix de signer une clause de non-concurrence dans son contrat de travail, le salarié s’engage donc à ne pas exercer une activité semblable à celle de son entreprise lorsqu’il quittera ce dernier. Que ce soit au sein d’une autre entreprise ou pour son propre compte, le salarié ayant signé le contrat ne devra en aucun cas remettre en cause les termes de ce dernier.
Et puisque cette clause est assez contraignante pour le salarié, la Cour de cassation a tenu à l’encadrer en imposant quelques critères de validités pour la clause de non-concurrence. À savoir que pour être valide, une clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Mais aussi, ce contrat est limité dans le temps et dans l’espace en plus de ne considérer que les spécificités de l’emploi du salarié. Dans la clause de non-concurrence, nous devons également retrouver l’obligation de l’employeur de verser une contrepartie financière au salarié.
Quelles sont ses conditions de validité de la clause de non-concurrence ?
Pour pouvoir être respectée, la clause de non-concurrence est avant tout une clause écrite dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Pour vous dire que ce contrat ne peut pas être implicite et doit être clairement écrit dans le contrat de travail. Ceci étant dit, cette clause ne dispose pas forcément d’une intitulée « clause de non-concurrence » puisque sa nature est détaillée dans son contenu.
Pour être licite, la clause de non-concurrence doit également être indispensable à la protection des intérêts légaux de l’entreprise. En d’autres termes, cette dernière doit être incitée par les intérêts mêmes de l’entreprise. En principe, cette convention a pour objectif d’éviter que la clientèle ne parte avec le salarié. Pour autant, l’objectif de la clause de non-concurrence ne doit pas freiner le salarié dans la quête de son nouvel emploi.
Selon l’article 1121-1 du Code de travail, il est effectivement mentionné que personne ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient préalablement pas justifiées par la nature du travail à accomplir ou encore moins proportionnées par le but recherché.
De la même manière, notez que la clause de non-concurrence est une clause limitée dans le temps. Il se trouve notamment que l’interdiction ne doit s’appliquer que durant une durée raisonnable fixée en fonction du poste occupé par le salarié. En général, la durée de validité d’une clause de non-concurrence est de 2 ans. Comme mentionner plus haut, la clause de non-concurrence est également limitée dans l’espace. Pour être crédible et applicable, ce contrat doit indiquer avec précision la zone géographique dans laquelle est peut être appliquée.
Comme autre condition de validité de la clause de non-concurrence, nous retrouvons par ailleurs le fait que cette clause concerne une activité spécifique. Naturellement, pour ne pas limiter davantage le salarié dans la quête d’un nouvel emploi, le contrat en soi doit convenir au profil de ce dernier et tenir compte des caractéristiques de son emploi. Ceci inclut aussi bien le contact avec la clientèle concernée, les compétences spécifiques, les procédures propres à l’entreprise, les aptitudes techniques particulières, l’accès aux informations confidentielles et les autres.
Et la dernière condition et non la moindre, une clause de non-concurrence se doit d’inclure une contrepartie financière à destination du salarié. Pour ne pas concurrencer son employeur, un salarié doit effectivement recevoir une indemnité compensatrice et cela, peu importe la cause de la rupture du contrat, une simple démission, un licenciement pour faute grave ou autres. Aussi, le montant de l’indemnité ne doit pas être dérisoire et doit être fixé selon la durée et l’intensité de l’atteinte relative à la liberté professionnelle du salarié. Gardez à l’esprit qu’il puisse être question d’un montant forfaitaire ou d’un pourcentage du salaire de l’employé. Sans oublier que cette contrepartie ne peut pas varier selon la manière dont le contrat de travail a été rompu. Enfin, il est possible de payer l’indemnité sous forme de capital ou de rente.
Pour information, le montant de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence est à verser après la rupture du contrat de travail et doit toujours être versé même si le salarié a déjà retrouvé un emploi.