Dans un monde dans lequel les aspirations professionnelles et les méthodes de travail sont en plein bouleversement, les entreprises doivent impérativement pouvoir s’adapter et anticiper. Elles font aujourd’hui face à des difficultés au niveau de leur gestion collective des ressources humaines qui doit également prévoir l’accompagnement aux changements.
C’est pour cette raison qu’il s’avère indispensable, pour ne pas dire vital, de mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ou GPEC, au sein d’une entreprise. C’est un outil des ressources humaines qui peut non seulement répondre aux attentes des dirigeants, mais également à celles de ses collaborateurs.
La GPEC : qu’est-ce que c’est ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche de gestion anticipative des ressources humaines. La GPEC répond à l’évolution des métiers, des emplois, et des compétences, afin de faire face aux contraintes environnementales. Elle permet également à une entreprise d’accompagner ses choix stratégiques d’organisation.
La GPEC intervient également dans le positionnement des bonnes compétences au bon endroit, au bon moment, dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise. Comme il s’agit d’un outil qui accompagne le développement d’une organisation professionnelle, il s’agit d’une démarche qui s’inscrit dans la durée. La GPEC est donc mise en place de façon permanente au sein d’une entreprise.
Qui sont les acteurs de la démarche GPEC ?
La GPEC est une démarche qui nécessite l’intervention de différents acteurs, qui ont chacun un rôle bien précis. Le point important dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est que chacun comprenne parfaitement le sens du projet mis en place, et que chacun se sente impliqué dans la démarche pour contribuer à la réussite collective.
Les membres de la direction
Les premiers acteurs de la GPEC sont les membres de la direction, qui ont pour responsabilité de déterminer la stratégie et de définir les objectifs de la démarche.
Le département des ressources humaines
Le service des ressources humaines, comme il s’agit d’une gestion des ressources humaines, joue un rôle important dans la démarche. C’est en effet ce département qui est à la charge du pilotage du projet. La section ressources humaines anime les équipes de travail, et veille au bon déroulement des étapes.
Les responsables opérationnels
Les responsables opérationnels, notamment les managers d’une entreprise, ont pour rôle le déploiement du projet GPEC auprès de leurs équipes. Ils doivent communiquer toutes les informations nécessaires, ainsi que les enjeux de la démarche. Ils doivent tout mettre en œuvre pour motiver leurs collaborateurs.
Les représentants du personnel
Les représentants du personnel sont également des acteurs de la démarche GPEC au sein d’une entreprise. En effet, c’est cet organe qui intervient au niveau du dialogue social. Ils participent notamment aux négociations liées à la démarche et aux mesures d’accompagnement du changement.
Les collaborateurs de l’entreprise
Enfin, les derniers acteurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mais non les moindres, sont les salariés de l’entreprise, qui jouent également un rôle actif dans le projet GPEC. En effet, les salariés jouent un rôle dans le recrutement, la mobilité, la formation, etc. Ils sont les premiers concernés.
La GPEC : quels sont les outils nécessaires à la démarche ?
Pour que la mise en place d’une démarche GPEC soit bien accompagnée au sein d’une entreprise, de nombreux outils de gestion des ressources humaines sont disponibles.
Certains outils permettent à l’entreprise d’effectuer un diagnostic de sa situation actuelle :
- L’organigramme de l’entreprise
- Les fiches de poste ;
- La cartographie des compétences ;
- Les parcours de mobilité.
La gestion des ressources humaines déploie également des outils qui permettent de mettre en action le plan de la GPEC :
- Les entretiens et les bilans de compétences, les entretiens professionnels, les entretiens d’évaluation annuelle, ou encore les bilans constituent
- Les plans de recrutements ;
- Les actions de formation.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite également la mise en place d’outils de suivi, comme les tableaux de bord des ressources humaines, tableau qui collecte les résultats et qui facilite l’analyse de la performance de la démarche GPEC.
Quels sont les enjeux de la démarche GPEC ?
Les enjeux sociaux de la GPEC
Les enjeux sociaux de la démarche concernent le capital humain de l’entreprise. La GPEC permet de :
- Motiver les salariés, à travers la valorisation de leur expérience professionnelle et l’optimisation de leur employabilité ;
- Garantir l’efficacité des postes clés, à travers une meilleure gestion des talents ;
- Diminuer les risques de turnover ;
- Valoriser une politique de mobilité interne ;
- Accroître les perspectives d’évolution professionnelle ;
- Optimiser les recrutements ;
- Etc.
Les enjeux organisationnels de la GPEC
La GPEC permet également à l’entreprise d’améliorer son organisation globale. En effet, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet :
- Suivant l’évolution du marché, de faire évoluer les emplois et les carrières ;
- Anticiper les départs et les recrutements pour une gestion optimale des effectifs ;
- Adapter l’organisation interne et les conditions de travail par rapport aux objectifs stratégiques ;
- Favoriser la transmission des connaissances et du savoir-faire ;
- Etc.
Les enjeux économiques de la GPEC
Enfin, la mise en place de la GPEC au sein d’une entreprise a des impacts sur son économie. En effet, la démarche permet de maintenir la compétitivité de l’entreprise, à travers l’accompagnement de l’évolution des métiers et de la concurrence. La valorisation des compétences individuelles des salariés permet d’améliorer la productivité de l’entreprise.
La GPEC : quelles sont les étapes de sa mise en place au sein d’une entreprise ?
Depuis l’année 2005, le Code du travail exige, pour toute entreprise employant plus de 300 salariés, la négociation de la GPEC tous les 3 ans, avec les partenaires sociaux. L’État incite également les entreprises de moins de 300 salariés à organiser et à développer leur gestion des ressources humaines.
Si vous êtes concernés par la mise en place de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, découvrez dans la suite toutes les étapes à suivre pour sa mise en place au sein de votre entreprise.
Étape 1 : La cartographie des métiers et des compétences
Établir cette cartographie consiste à faire l’état des lieux de la situation actuelle des emplois et des qualifications au sein de l’entreprise. L’étape consiste donc à déterminer les postes occupés actuels, ainsi que les compétences disponibles.
À ce stade, l’entreprise doit identifier, par rapport à la stratégie d’entreprise, à l’apparition des nouvelles technologies et au contexte concurrentiel, les métiers stables et les métiers qui vont évoluer dans les prochaines années.
Étape 2 : L’identification des écarts
Après avoir établi la cartographie des métiers et des compétences, représentation visuelle de la situation actuelle de l’entreprise, l’entreprise doit mesurer les écarts qui existent entre la situation actuelle et les besoins futurs. L’objectif est de pouvoir anticiper les besoins en ressources humaines pour atteindre dans les meilleures conditions les objectifs fixés par l’entreprise, ce qui représente l’élément clé de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Une fois que l’entreprise a identifié les écarts, il est nécessaire de mettre en place le plan d’action.
Étape 3 : La détermination et la mise en place du plan d’action
La gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise passe forcément par le développement des compétences disponibles. Ainsi, il est nécessaire d’utiliser les différents outils que nous avons évoqués plus haut.
L’évaluation professionnelle, le plan de formation, le bilan de compétences, mobilité interne ou recrutement externe sont autant des leviers de la gestion des ressources humaines à déployer dans une démarche GPEC.
Tout au long de la mise en place du plan d’action, il est important de mobiliser l’ensemble des acteurs, et de mettre en place une communication efficace qui assure la cohésion sociale au sein de l’entreprise.
Étape 4 : Le bilan des résultats
Comme dans quelconque projet, il est nécessaire de procéder à la mesure des résultats de la démarche GPEC. Le bilan des résultats s’appuie sur des indicateurs de mesure qui permettent à l’entreprise d’évaluer les résultats de la démarche, et d’apprécier les effets des actions entreprises.
Si la démarche n’a pas atteint les objectifs de l’entreprise, il est nécessaire de réaliser des ajustements.